2011年09月08日

分かりやすく教えるコツ・技術・・・(4)

5.結果を伝えて次のステップへ

第4のプロセスは、「結果を伝える(フィードバックその1)」です。

もちろん漠然と伝えればよいのではありません。上手に結果を伝え、次のステップに活かす方法を教えなければなりません。


(1)結果から何を読み取るのかを伝える

たとえば、話し方のロールプレイの結果を伝えることを考えてみましょう。

ロールプレイが上手にできたかどうかを伝えるだけでは不十分です。

その過程と結果から読み取れるもの、たとえば、声の大きさ、メリハリ、アイコンタクト、論理構成などのポイントを伝えます。



(2)数値で伝える

ロールプレイでは、観察結果を伝えることになりますが、良い悪いを数値の段階で表して伝えるとわかりやすくなります。



(3)評価項目を決める

数値で測定できないものは、観察した結果を言葉で伝えることになります。

この場合、あいまいな評価は避けるべきです。話し方のロールプレイの結果を伝えるのに「だいたい良かったと思います」では、結果を伝えたことになりません。

このような場合は、あらかじめ、評価項目を決めておきます。

たとえば「聞き取りやすい大きな声で話していましたか」「話すスピードは適切でしたか」「適当な間がありましたか」などです。



(4)マイナスの評価の伝え方

マイナスの評価を部下に納得させ、受入れさせるためには、評価の基準が妥当であること、評価の結果が妥当であることが必要です。




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分かりやすく教える技術・・・(3)

4.ロールプレイでレベルアップ

第3のステップは「やらせてみる(ロールプレイ)」です。訪問や電話対応など様々な場面を想定して行われます。

このステップは、部下に実際に体験させ、成果があることを実感させることによってさらに高いレベル(難しい課題)に挑戦するように動機づけることが目的です。

また、実際にやってみることによって、難しさや工夫すべき点を見つけ出すことができます。

この研修には次の3点が重要ですが、あわせて他者が指摘する欠点や至らない点を素直に認めるよう指導することが成功の秘訣です。


(1) 手順と役割をしっかりと理解させる


(2) 臨機応変に行う


(3) ほめる




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2011年09月07日

分かりやすく教える技術・・・(2)

2.最初のプロセスは「言ってきかせる」

どういうプロセスで教えていったらいいでしょうか?

第一のプロセスは「言ってきかせる(ガイダンス)」です。

目標達成に向かって「やってみよう」という気持ちを部下に持たせるためには、どういってきかせるかということです。

そのためには、次の事項が重要なポイントです。

(1) 目標を達成するメリットや喜びを説明する

(2) 身近な例を説明する

(3) 現状と目標の差を分析する

(4) 目標は具体的に示す

(5) 目標は数字で示す

(6) 目標達成の期限を決める



3.モデリングで熟練したスキルを教える

第2のステップは「やってみせる(モデリング)」です。

これは熟練したスキルを教えるときの方法ですが、そのとき6つの点に注意しなくてはいけません。

(1) 失敗を恐れないようにいって聞かせる

(2) ゆっくりやってみせる

(3) つまずいた人への対応

(4) 見せ方を工夫する

(5) 効果的な「たとえ(比喩)」を使う

(6) 部下に質問、意見、感想を聞く





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2011年09月05日

分かりやすく教える技術・・・(1)

1.周到な準備が、教える効果を倍加する


専門知識や経験を伝えることは、それほど簡単ではありません。


教えようとする気持ちは十分あるのに、それがうまく伝わらない、教えようとしている内容を理解してもらえない、ということはよくあることです。

その原因は、いくつか、考えられるでしょうが、まず、大切なことは、「明確な方針に基づいて十分に準備する」ということです。

それも、一般的な心構えのようなものではなく、次の2W1Gを明確にすることが、上手に教えるための準備段階にとって不可欠です。



(1)Whom?(誰を教えるのか?)

教える相手を把握します。

所属や名前だけでなく、その人のプロフィール、専門分野などを、具体的な人間像を描けると、教える対象がぐっと近づきます。



(2)Why?(なぜ教えるのか?)

教える目的と、教える必要が生じた理由と背景を、しっかりと理解することです。

これが明確になれば、相手に適した内容を構成することができます。



(3)Goal?(目標は何か?)

教えることによって、相手にどのような変化を期待するのか。

また、それがどのように職場で生かされるのかなど、教える目的を明らかにします。

教えること自体が目的なのではなく、「期待される成果」のために教えるという点を忘れてはいけません。




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2011年06月03日

仕事の必須能力★『効果的なOJTの実施方法』(10)

●上司と方針を意思統一する

何のために、いつまでに、どのようなOJTを行うかの方針を共有しよう。

OJTの現場では、部課長などが指揮官となり、OJT担当者が部下にOJTを実施する。

全社方針がメンバーに伝わっていたとしても、部課のOJTの方針が白紙状態ではなかなか動けない。

そんな状態でOJT担当者が独断でOJTを進めると、途中で部課長の横ヤリ(!)が入ったり、部下の評価ミーティングで思いがけない摩擦が生じたりする。

このような不測な事態を避けるために、あらかじめ部課長とOJT担当者で部課内の基本的なOJT方針を統一しておく必要がある。

OJTの方針は部課長だけの要望を取り入れるのではない。

指示を待つだけでなく、部課のメンバーや他部署、顧客などからのクレームの情報を収集して、OJT担当者になるあなたが提案しながら、1つひとつ部課長とすり合わせしていこう。


▼何のためにOJTを実施するのか(目的)

▼いつまでにどんな人材に育って欲しいか(期待目標)

▼誰に、どの部下に、何を、どのようなトレーニングで実施するのか


●仕事のたな卸しと必要能力の割り出し

仕事に必要な能力と部下の今の能力のギャップを確認する。

OJTの準備をする上で、「まずはOJTの目標を立てる」とするとわかりやすい。

しかし、仕事に必要な能力の割り出しをして、部下の今の能力を把握し、そのギャップを確認してからの方がより現実的な目標を設定できる。

部下に何をOJTするか検討する時、仕事に必要な能力と部下の現在の能力とのギャップを把握しがちだ。

しかし、初めから「部下の仕事に必要な能力は何だろう?」と考えると、事務処理能力、電話対応力、折衝力などの項目だけの列挙になりやすく、しかも具体性に欠けてしまう。


そこで、遠回りな感じを受けるが、まずは部下が担当する仕事のたな卸しをしよう。

そうすると必要能力がより具体的で明確なものになる。

たな卸しの際のポイントは次のとおり。

1)MECEなどを活用して、モレ・ダブリなく仕事を列挙すること

2)列挙した仕事を俯瞰して、現時点で改善できる仕事がないかを検討すること



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