2011年03月24日

『部下のやる気を引き出す方法』(8)


1)「希望の法則」・・・3つの「うまくやれそうだ」・・・これが無いと「無気力」になる。


原理(1)頑張れば上手くいく

・技術1「明確なフィードバック」を繰り返す

*フィードバックを与えるタイミングを間違わない・・・「その時、その場」で、一言でもいいから。

*フィードバックのレベルに明確な段階をつける・・・頑張ったら、それなりに。

*言葉で明示的に行う



・技術2「フィードバックのTPO」を考える

*声のトーン

*態度

*場所




原理(2)十分にやれそうだ

・技術3「達成可能な到達目標を設定する」

*目標の水準・・・不可能な目標はかえってやる気を削ぐ、あきらめを誘う

*目標の達成状況をはかるメジャー(評価基準)も注意する

*目標見達者にこそ、フィードバックを早め、早めに必要

*不満は不満で全てを吐き出させる。すると不満ばかり言っている自分がいやになる。そして、その反動で建設的な行動にでる。これをカール・ロジャースが「指示しないカウンセリング」として「人は受容してもらうと、本当にしたいことに行き当たる



・技術4「下位目標の設定を工夫する」

*大きな目標に対しては適切なマイルストーンが必要

*本人にマイルストーンを決めさせる

*必要に応じてアドバイスを与える

*適宜、マイルストーン達成度を調べる

*優先度が同じなら、成功する確率が高いものからやらせる



・技術5「気が楽に持てるように原因を解釈する」

*プロジェクトが失敗しても「自分に能力が無いせいだ」とは決して思わないこと

*「努力不足」も、きつい

*手ごろな理由としては「戦略がまずかった」。

*とりあえず、「運が無かった」と思う ⇒ ダメージが消えたら、本格的に失敗した原因調査にとりかかる。

*真面目で几帳面で繊細なメンバーは、こちらが思っている以上に心理的ダメージを受けている

*ここにこそ、あなたの出番がある。⇒ストレスや不安のコントロールを手助けし、働きかけてあげる。

*能力不足という思い込み⇒自信喪失⇒意欲低下・・・このサイクルを断ち切ってあげる

*失敗は「方策」が間違っていたということに気づかせる。(他の人も同様にしている、と言ってあげる。)




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2011年03月23日

『部下のやる気を引き出す方法』(7)

・どんな時に「やる気」を感じるか?

・チャレンジグな目標を達成したとき

・おもしろい仕事をしているとき

・高い評価を得たとき

・これらは「効力感」(無力感の対義語)というキーワードでくくれる。



・どんな時に「やる気を失う」だろうか?

・否定的な言動が多い

・コミュニケーションが少ない

・言うことがコロコロ変わる




・マネジメントとは「メンバーを通して目標を実現するために、メンバーのやる気と能力を引き出しながら、計画、実行、フィードバックを繰り返す一種の活動」と言える。

・モチベーション・マネジメントは「マネジメント動機」「メンバーへの関心」「コミュニケーションの技術」の三要素から構成されている。


・3つの法則、9つの原則、26のスキルで「モチベーション・マネジメント」を行う方法の紹介


1)「希望の法則」・・・3つの「うまくやれそうだ」・・・これが無いと「無気力」になる。

(1)頑張れば上手くいく
(2)十分にやれそうだ
(3)何をどうすればいいかわかる


2)「充実の法則」
(4)おもしろい、確実に成長している
(5)自分で決めたことだから頑張る
(6)期待されている


3)「関係の法則」
(7)安心できる
(8)関心を持たれている
(9)一体感がある




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2011年03月22日

『部下のやる気を引き出す方法』(6)

ホーライ「次の原理が『充実の法則』だね。」

デーモン部長「充実すればやる気でも出ることは間違いない。」

ホーライ「でしょ? 充実感がないと、なんだかさみしくもなるし。」

デーモン部長「で、どうやって充実感をもたせるか、なんだけど。」

ホーライ「それには次のことに注意すればいい。」


2)「充実の法則」

(4)おもしろい、確実に成長している

(5)自分で決めたことだから頑張る

(6)期待されている


デーモン部長「仕事がおもしろい、ということを理解させるのは新人のうちから重要だ。」

ホーライ「そのおもしろさ、というのが、実は自分の成長に結びついている、ということも知っていてほしいね。」





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2011年03月17日

『部下のやる気を引き出す方法』(4)


デーモン部長「そのほかに、部下に希望を与えてあげられる方法はある?」

ホーライ「うん。それはね、自分でも十分にやれそうだ、と感じさせることだ。」


★原理(2)十分にやれそうだ


・技術3「達成可能な到達目標を設定する」

*目標の水準・・・不可能な目標はかえってやる気を削ぐ、あきらめを誘う

*目標の達成状況をはかるメジャー(評価基準)も注意する

*目標未達者にこそ、フィードバックを早め、早めに必要



デーモン部長「無理難題ばかり言う、困った上司もいるけれど、まずは、部下の能力・スキルを見抜いて、その部下がちょっと頑張ればうまくいきそうな仕事を与えることだ。」

ホーライ「そうそう。その『ちょっと』が大事だよね。ストレッチな目標にしてあげる、ということだね。」

デーモン部長「それと、目標が達成できたかどうかを分かりやすくするために、評価基準をあらかじめ用意すること。」

ホーライ「たとえば、4月までにCRFを全てフィックスさせたらB評価だけど、3月中に完成したらA評価にする、とかね。」

デーモン部長「もし、部下が目標に到達できそうもないと分かったら、早めに話しあう、と。」

ホーライ「そこで、何が問題で目標が未達成になりそうなのかを上司はしっかりと把握する。そして、上司が解決できそうなら、そのヘルプをする、というのも覚えておこう。」

デーモン部長「毎回、毎回、ヘルプしていては部下が成長しないから、ここは難しいところだけどね。」



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2011年03月16日

『部下のやる気を引き出す方法』(3)

■□■ 『部下のやる気を引き出す方法』(3)■□■


ホーライ「まず、最初の『希望の原則』について説明しよう。」

デーモン部長「部下に希望を持たせるのかな?」

ホーライ「そう。もし希望がないと、無気力になるでしょう。」

デーモン部長「そりゃ、なるね。」



1)「希望の法則」・・・これが無いと「無気力」になる。


原理(1)頑張れば上手くいく

・技術1「明確なフィードバック」を繰り返す

*フィードバックを与えるタイミングを間違わない・・・「その時、その場」で、一言でもいいから。
*フィードバックのレベルに明確な段階をつける・・・頑張ったら、それなりに。
*言葉で明示的に行う


・技術2「フィードバックのTPO」を考える

*声のトーン
*態度
*場所



ホーライ「大事なことは頑張れば、なんとかできるようになるもんだ、という希望を日頃から与えることだ。」

デーモン部長「仕事がうまくいったら、その場で5秒以内できっちりとほめる、ということだね。」

ホーライ「それにほめる時はみんなの前で。しかる時はひとりのときに、だ。」
デーモン部長
「それから、意外に大事なのが、仕事の何をどうすればいいか、を伝えることなんだ。」


★原理(3)何をどうすればいいかわかる

*「頑張ろう」という意識が有っても「どう頑張ればいいか」を知らない人が多い。

*「どう頑張ったらいいか」を教えてあげる。

*「やる気」を空回りさせない

*自分の採っている仕事の進め方や戦略についてしっかりとした自覚を持っているか確認する

*正しい選択をしているかをチェックしてあげる

*メンバーが困っていないかを確認する

*「何をどうすればいいか分かっている」という手段保有感を高め、効果的な仕事の進め方や戦略について自信を持てるようにする。




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