2011年09月28日

●セルフコーチングで能力を開発しよう(5)

(2) ぐちぐち回路

「どうせ、いつもあたしが貧乏くじをひくことになっているのよ」

「あいつに指導しても、時間の無駄だよな」

「こんな目標、絶対に達成できるわけないよ」


何か望ましくない状況があった時に、誰かのせいにして、その人を責めるパターンです。

他人の責任にすることにより、自分を無意識のうちに正当化しようとする回路と言ってもよいでしょう。

このような愚痴をこぼしていると、多少は気分がすっきりする場合もありますが、だいたいは自己信頼のレベルが下がり、無力感が募っていくものです。

「ぐちぐち回路」にはまったと感じたときには、「今、自分にできること」を探すのが、脱出のきっかけになるでしょう。



(3) 心配回路

「このままの状態が続いたら、この会社はどうなるのだろう?」

「このプロジェクトはうまくいくだろうか?」

「自分にはこんな重い責任果たせないかもしれない」


このような発言や思考の背景には、不確実性に対する不安が見えかくれしてます。

未来を完全に予測することは不可能ですから、必ず、ある程度の不確実性が伴うことは、しかたないとあきらめることが大切です。

「あきらめる」という言葉消極的に聞こえる方は、「諦観を持つ」「達観する」と言い換えてもいいでしょう。

「失敗したらどうなるだろう?」という心配な気持ちが湧き上がった時に、「最悪の事態を考える」という方法もあります。

「起こりうる最悪のシナリオ」を考えて、それよりきっとベターだという覚悟を持つことで、いい意味で開き直れる場合もあるでしょう。


極端な例をあげると・・・

「もし、この契約が取れなくても、クビにはならないだろう」

「たとえ会社が潰れても、失業保険で生活することは可能だ」

といった形で、心の準備をしておくと、気持ちが楽になる場合もあります。




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2011年09月26日

●セルフコーチングで能力を開発しよう(3)

3.セルフコーチングで大切なこと

●人間の大きな可能性を信じる

自分自身の内側には、状況を打開したり、これまでにない高い目標を達成したりする力があるのだと信じる。



●自己信頼を高める

自己信頼を高めるためには、自分との約束を果たしていくこと、つまり、小さなことでもよいので、目標を立てて、それを行動に移し、達成していくのです。

こうした実践を積み重ねて、「できた」「やれた」という実績を作っていくことが、自信につながります。



● 自分の良さを認める

「自分自身がこれまでできなかったこと」「うまくいかなかったこと」にとらわれるのではなく、「どこがうまくいったのか」「自分の強みは何か」「何が成功したのか」をきちんと評価し、認識し、リソースとして活かしていくことが重要です。


●やってみる

組織の中で、あるいは、自分の置かれた状況の中で、「果たすべき役割を自認すること」が重要。

そして、役割を自認して自覚していても、行動に移さなければ事態は前に進みません。

「今、自分がどう行動すれば、組織に対して最大の貢献をすることができるのだろうか?」を自問し、実際に行動するのです。その時点でベストと思われる選択肢をとりあえず行動に移してみる。そして、その経緯を踏まえて、次の一手を微調整し、さらなる実践へとつなげていくのです。


4.自らに問いかける

頭の中に、もう一人の自分がコーチ役として存在しているようなイメージを持ちながら、自らに質問を発してみてください。

大切なのは、質問に答えながら、答えが浮かんだ時の自分自身の心の動きを感じることです。

「私のやってみたいことを3つあげると?」という質問に対する答えを思い浮かべてみてください。自分の心の中にどんな波紋が広がるか、エネルギーレベルが高まるのか、下がるのか、を自分でモニターすることが大切なのです。

また、1つの質問を発してみて、答えにくいなと感じたら、あまり深刻に考えずに、次の質問に切り換えるのも重要なセルフコーチングのテクニックです。


プロのコーチはクライアントの感触を見ながら、次から次へと質問を繰り出して、最もヒットする(ツボを押さえた)質問を発しようとするものです。

「こんな質問、自分にしたことない」というような問いかけを発してみてください。




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2011年09月20日

●セルフコーチングで能力を開発しよう(2)

2.セルフコーチングで役立つ質問

セルフコーチングでは、どんな問いかけが役に立つのでしょうか?

ひと言で言うと「未来志向の行動につながる建設的な質問」が効果的であることが多いと考えられます。

つまり、「どうなれば望ましいのか?」「どうしたらうまくいくか?」を考えていくような前向きな質問を自らに発する能力がセルフコーチング力の中央に位置していると言えるでしょう。


逆に「なぜ、どうして」という問いかけは、自然科学や製造業の工程改善など「もの」に対して発せられる場合には有効ですが、セルフコーチングでは、あまり機能しない場合が多いようです。

特に「なぜ、こんな事態になってしまったのだろう?」「どうして、私はいつもこうなんだろう?」などと過去について思い悩むのは、建設的な行動につながりません。

残念な事態が発生した時に、その原因を探求する場合には「原因のリスト」という質問手法を用いることをコーチングでも、セルフコーチングでもおすすめしています。

これは「人」と「事」を分ける考え方で、「発生した問題」「その問題が生じた原因」など、事柄を主題にして質問する技法です。



● 「人の質問」:「どうしてこんな事態を引き起こしてしまったのだろう?」

● 「事の質問」:「こういう事態が発生した原因をリストアップしてみよう!」

● 「人の質問」:「なんで今期の目標を達成できなかったんだろう?」

● 「事の質問」:「今期の目標は達成されなかったけれど、その理由を3つあげてみよう!」



このように、自分に向けて「なぜ、どうして」の詰問を発するのではなく、「事態、目標、原因、理由」といった事柄について、客観的に問いかける質問のほうが有効なのです。


● 一般的に役に立つ前向きな質問の具体例

・何ができる?

・何が使える?

・どうしたい?

・どうなればいい?

・どこから手をつける?

・ いつやる?

・どんなふうにやる?

・他に?



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2011年09月19日

セルフコーチングで能力を開発しよう(1)

1.セルフコーチングとは?

コーチングとは「個人の自己実現をサポートするシステム」



● 自己実現・・・その人が本来持っている能力や可能性を最大限に発揮すること



● サポートとヘルプの違い・・・「ヘルプ」とは「助けを求めている人」が「無力」で、助ける人と助けられる人の関係は「支配・従属的」。一方、サポートは「助けを求めている人」は「有力」で両者の関係は「協働的」。

上からひっぱるのではなく、もともと力のある人を下から支えて、その人が持っている能力や可能性をさらに発揮できるよう支援する。



● コーチングというシステム・・・コーチング=技術+考え方+人間関係

さらに、コーチングの3つの哲学に基づいている

(1) 人は皆、無限の可能性を持っている
(2) その人が必要とする答えは、全てその人の中にある
(3) その答えを見つけるためには、パートナーが必要である



コーチと言うのは答えを与える役割ではなく、質問を考える役目です。

ですから、セルフコーチングの中で、心の中のコーチは、良い質問を発して、自分自身の中から答えを引き出す働きをします。

セルフコーチング力の核心は「自分に問いかける力」と言ってもよいでしょう。

どんな質問を発するかによって、答えの方向性が変わってくるのです。

言い換えれば「質問が問題を規定する」のです。


不安は心配な気持ちから質問を発すれば、不安や心配が増幅されるかもしれません。

夢や理想について自問すると、自分が漠然と思っていた「あるべき姿」が具体化していくこともあります。




●問題解決力との違い・・・

問題解決力の力点は、「与えられた問いに対して、答えを見つける力」にあります。

セルフコーチングでは「質問のよしあし」がとても重要なファクターであるのに対して、問題解決の場合には「解決しなければならない問題の是非を問う」のではなく、「その問題をいかに解決するか」に主眼が置かれると言えるかもしれません。


また、問題解決力は「問題の存在」を前提にしています。

何かうまくいっていないこと、困ったこと、トラブル、理想と現実のギャップなど、何らかの「問題」があるので、これを解決しなければならないというのが、問題解決の発想です。マイナスをゼロに戻そうとするのが、問題解決の典型的なアプローチと言えるでしょう。

セルフコーチングでは、問題の解決を目指さないわけではないのですが、それに限らず、目標達成や望ましい状況を創出すること、つまり、プラスを増やすことに力点を置きます。




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2011年09月15日

【コーチング】で人を育てるポイント、秘訣、コツ(4)

(2) 傾聴のスキル

ここでは、どのような話の聞き方をすれば部下の可能性を最大限に引き出せるかがポイントとなる。

●3つのレベル

コーチングでは、話の聞き方を3つのレベルで捉えている。

1) 耳で聞く
2) 口で訊く
3) 心で聴く

部下の育成には3)の部下の話を心で聴く、ということが必要になる。


1)耳で聞く

部下の声が耳に音声として入っていたとしても、必ずしも「内容」が上司に伝わっているとは限らない。
部下の話をしている内容が上司に伝わるためには、まず受け皿としての上司の頭の中が空っぽでなければならない。
ところが、多くの場合、部下の話を聞いている上司の頭の中は「余計なもの」でいっぱいになっている。

「余計なもの」・・・雑念、邪念、固定観念、先入観、等など。

まずは意識の矢印を部下に向けるよう心がけることがポイントとなる。


2)部下の話を口で訊く

ただ「聞く」のではなく、質問のスキルを使って積極的に部下に働きかけていく必要がある。


このように、部下の話を聞くに際して、上司が耳だけでなく口を使うということは、部下に対して「僕はきみの話をちゃんと聞いているよ」ということを示す1つのサインとなる。

しかも、それが質問形であった場合には、部下は上司が自分の話に関心を持ってくれているという印象を持ち、ますます口も滑らかになるだろう。

ただ、ここで忘れていけないのは、そもそも「誰のために話を聞いているのか」ということだ。
質問しているからといっても、部下の話とは全く関係の無いものばかりだとしたら、これは「自分のために話を聞いている」という状態である。

たとえば、就職の面接やマスコミによるインタビューが、これに該当する。
コーチングで求められるのは「相手のために話を聞く」ことである。


3)部下の話を心で聴く

上司は部下の話に対して耳と口だけでなく心を使う必要がある。コーチングで言う「傾聴のスキル」とは、このように耳・口・心のすべてを使った話の聞き方を指す。

では、「部下の話を心で聴く」とは、いったいどういうことなのだろう?
具体的には、「どうしたら部下が本来持っている力を最大限に発揮し、成長することができるだろうか」ということを念頭に置きながら、部下の話を聞くことである。

この時、注意しなければいけないのは、部下が成長するための答えを用意するのは上司ではないということだ。
答えを見つけるのはあくまでも部下本人であって、上司はただ部下が答えを見つけやすくするように、問いによってサポートすることしかできない。



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