2011年05月31日

有能なマネジャーとは?(その5)

ホーライ「もし、上司が『痛い』人だったらどうする?」

デーモン部長「そこだよ。上司と両親は選べない・・・・・・。」

ホーライ「部下はそうも言ってられない。だから、まずやることは『ずっと付き合えるか?』ということを考える。」

デーモン部長「1年という限定なら我慢できるとか。3年まではなんとかやれるが、それ以上は無理、とかね。」

ホーライ「問題なのは『もう駄目だ、限界だ!』というときだ。そんな時は、誰かに相談する。できればその上司の上司とか、あるいは人事部とか。」

デーモン部長「万が一でも、その上司の下で働けないと思ったとしても、それは自分が無能だから、と思わないことだ。」

ホーライ「そうそう。たまたま『ひどい上司』に配属されたわけで、皆が『あの上司なら誰だってなるよ』という上司も存在するのは残念ながら事実だし。」

デーモン部長「上司に対する認容度は、人それぞれだからね。ある程度は『どんな上司の下でも仕事はできる』というスタンスは忘れないように。でも、上司が原因でうつ病になるぐらいなら、配属願いを出すか、転職したほういがいい。」

ホーライ「反面教師だと思って、自分はそうならないよういしようね。」

デーモン部長「まったく。」


このテーマはとりあえず、ここまで。



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2011年05月30日

仕事の必須能力★『効果的なOJTの実施方法』(7)

●なぜ「OJT」が必要なのか?

「親はなくとも子は育つ」という格言が表しているように、人は自力で成長する潜在的な力が備わっている。

ビジネス社会でも同じように、人は仕事に必要な知識や能力を自ら身につけていける。

しかし、果たして自己成長だけで十分なのだろうか?


個々人の「あるべき姿」は実に様々である。

モニタリング業務ナンバーワンを目指す人もいれば、全社員とスムーズにコミュニケーションできる人間性と論理性を目指す人もいるだろう。

しかし、たとえ自分では必要なトレーニングがわかっていても、一人で達成しようとすると時間もかかるし非効率、おまけに達成できたかどうかの客観的な判断が難しい。

だから、企業や上司が道を照らして導く「OJT」が必要となる。

しかも、「職場」という教室も、「仕事」という教材もあらかじめそろっているのがOJTである。


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2011年05月26日

仕事の必須能力★『効果的なOJTの実施方法』(4)

■□■ 仕事の必須能力★『効果的なOJTの実施方法』(4)■□■


●人材育成とOJT

OJTを正しく理解するために、「教育とは何か」について考えてみる。


1)日常業務遂行能力の向上

2)職場の人間関係のあり方

3)社会人としての心構えや常識を身につける

4)知識や技術の伝達

5)課題を与え、それに沿って指導する・・・・・など等



つまり教育とは、単に日常業務を効率的に行うための仕事に関係した知識や技術だけではなく、コミュニケーションやチームワーク、さらには1人1人の人間形成にまでつながっていることを再認識することが大切です。

さらに、「教育とは自分自身が生きていくための、自己更新過程そのものである」という言葉が、アメリカの教育哲学者、デューイにあります。

ここでは、教育が受身で語られていない点に注目できます。

教育とは自分自身が生きていくために、自分を取り巻く環境に対して、自らの手で働きかけていく過程にほかなりません。

企業でも、組織改革とか組織開発という言葉をよく使いますが、これは企業自身が生き延びるための自己更新活動そのものです。



そして、自己啓発こそが教育のゴールです。

この自己啓発を援助・支援するためのOJTが、企業内教育の中心に位置付けられ、人材育成の柱となります。


また、「教育」という漢字でも分かるとおり「教える」と「育てる」があります。

「教える」とは「何を教えるか」ということにつながり、「育てる」とは「どのような人材に育てるのか」となります。


ですから、この2つを日頃から意識していきましょう。

そもそも、組織が、人材をどのような人に育てたいのか、と考えているのか、という点が必要です。

「求められる人材像」というわけです。



●誰がOJTを行うのか

企業内教育は、企業が企業のために企業自身の手で行う教育であると定義できます。

企業自身が経済・産業社会に取り残されないため、あるいは埋没してしまわないために企業内教育は必要です。

企業内研修の目的

(1)この厳しい現実の中で企業が存続・発展していくため

(2)社員1人1人にとっては、職業人としての個人の将来を築くため

OJTなどは、会社が丸がかえの形で行われているために、それが個人のためであることが、とかく忘れがちであることに注意しなければならない。


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2011年05月24日

仕事の必須能力★『効果的なOJTの実施方法』(3)

●OJT実行度のチェックリスト

1)部下に目標や方針を明確に示しているか?

2)日頃から十分なコミュニケーションをとるようにしているか?

3)報告や連絡はタイミングよく入ってくるか?

4)思い切った仕事の任せ方をしているか?

5)部下のよいところを上司にアピールしているか?

6)部下の指導などをよく上司と相談しているか?

7)部下の能力や特性を考えた仕事の与え方をしているか?

8)成果が出ていなくとも、労をねぎらい、努力を認めているか?

9)職場の問題について部下と話しあっているか?

10)部下に課題(テーマ)を与え、鍛えているか?


●OJTの成果は大きい

▼リーダーにとってのメリット

1)チームの戦力向上

2)適材適所の人材活用

3)キメ細やかな部下管理

4)有効な適性配置

5)ゆとりのある業務遂行

6)戦略企画の領域拡大


▼部下にとってのメリット

1)業績目標の明確化

2)発展的自己研鑚

3)革新的提案への意欲

4)役割分担の遂行

5)協力・協調の強化

6)相互負荷調整のチームづくり


▼組織全体としてのメリット

1)部下の成長・育成

2)業績向上

3)職場活性化



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posted by ホーライ at 20:31| Comment(0) | 人材育成 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

仕事の必須能力★『効果的なOJTの実施方法』(3)

■□■ 仕事の必須能力★『効果的なOJTの実施方法』(3)■□■


●OJT実行度のチェックリスト

1)部下に目標や方針を明確に示しているか?

2)日頃から十分なコミュニケーションをとるようにしているか?

3)報告や連絡はタイミングよく入ってくるか?

4)思い切った仕事の任せ方をしているか?

5)部下のよいところを上司にアピールしているか?

6)部下の指導などをよく上司と相談しているか?

7)部下の能力や特性を考えた仕事の与え方をしているか?

8)成果が出ていなくとも、労をねぎらい、努力を認めているか?

9)職場の問題について部下と話しあっているか?

10)部下に課題(テーマ)を与え、鍛えているか?


●OJTの成果は大きい

▼リーダーにとってのメリット

1)チームの戦力向上

2)適材適所の人材活用

3)キメ細やかな部下管理

4)有効な適性配置

5)ゆとりのある業務遂行

6)戦略企画の領域拡大


▼部下にとってのメリット

1)業績目標の明確化

2)発展的自己研鑚

3)革新的提案への意欲

4)役割分担の遂行

5)協力・協調の強化

6)相互負荷調整のチームづくり


▼組織全体としてのメリット

1)部下の成長・育成

2)業績向上

3)職場活性化



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posted by ホーライ at 06:22| Comment(0) | 人材育成 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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