2011年03月31日

『部下のやる気を引き出す方法』(12)

・技術9「成長が実感できるような目標を設定させる」


*到達目標は「少し努力したり工夫したりすればなんとか手の届く高さ」に設定するのが基本

*目標の引き上げは当人と相談のうえ、納得ずくで行うこと

*目標の達成と、そのために必要な成長が可能だということをお互いに確認する

*そのための工夫なり、勉強なりが効果的で成長に繋がることを確認する

*第二に質的な側面での目標の変更も考える(モニタリングからプロジェクト管理など)

*いつもいつも挑戦ばかりでは、それはそれで疲れる

*ときには、ある地位に留まり、安定した状態で過ごすことも必要。

*そこで余力が持てた頃合を見計らって、また次の段階へと進ませる

*その意味でもメンバー一人ひとりの様子を把握することが必要





・技術10「Being目標」と「Become目標」の両方を持たせる

*「こうありたい(Being目標)」か「こうなりたい(Become目標)」か。

*どちらもバランスよく持っていること

*この2種類の目標は、人間を意欲的に突き動かすための「両輪」である。

*「Being目標」が欠如していると、充実感が得られない

*「Become目標」が欠如していると、何を目指して仕事を進めていけばよいか分からず、強い不安と自信喪失になる。

*リーダーは、部下に常に二つの目標を意識させること。

*「Become目標」達成の延長線上に「Being目標」が待っている!




■■■仕事の基本、仕事の成功方法 自己啓発 才能を伸ばす方法 ■■■
          ↓
「仕事の基本、仕事の成功方法 自己啓発 才能を伸ばす方法」の紹介サイト。ここであなたの人生が変わる。

posted by ホーライ at 17:57| Comment(0) | 人材育成 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2011年03月29日

『部下のやる気を引き出す方法』(11)

原理(4)おもしろい、確実に成長してい


・「内的モチベーション」は知的好奇心から生まれる

・人はすでによく知っていること、わかりきっていることに惹かれない(全く手がかりが無いのもまた惹かれない)

・知的好奇心は単におもしろがるというだけでなく、おもしろがるうちに、その人を有能にする

・「成長を実感する」ということが強力な内的インセンティブとして機能する理由も、同様に考えることができる

・「成長を実感する」とは、自分にとってできることが増えたこと、周囲に及ぼす影響力を拡大し、有能になったと確認することだ

・リーダー(先輩)は、チームのメンバーに仕事の中に面白みを発見させ、本人が成長を実感できるよう導くことが大切




・技術8「おもしろみを発見させる」


*退屈を感じながら無理に仕事を片付けようとする時、人はどうしても集中力が上がらず、いたずらにダラダラと時間ばかり経過して、そのあげくミスも多くなってしまう

*それゆえ、リーダーは後輩を退屈させてはいけない

*リーダーは部下の「安全地帯」になること

*「新しく挑戦したいことや改善したいと思うアイディアがあれば、いつでも提案してください。」という言葉かけ

*「何故、それはうまくいかなかったのか?」という問いかけを行う

*リーダーも一緒に考える

*部下も退屈だと思っていた仕事に「おもしろさ」を見出すだろう

*また、本人が「単純作業」と思っていても、リーダーが、その仕事の意義を教えるだけでも違う(鉱山で「ただ単に穴を掘っているだけ」と思わせるか「金を探している」と思わせるかで、パフォーマンスが確実に違う。



■■■仕事の基本、仕事の成功方法 自己啓発 才能を伸ばす方法 ■■■
          ↓
「仕事の基本、仕事の成功方法 自己啓発 才能を伸ばす方法」の紹介サイト。ここであなたの人生が変わる。
posted by ホーライ at 21:04| Comment(0) | 人材育成 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2011年03月28日

『部下のやる気を引き出す方法』(10)

2)「充実の法則」

原理(4)「おもしろい、確実に成長している」と感じさせる

原理(5)自分で決めたことだから頑張る

原理(6)「期待されている」と思わせる



・いくら「上手くやれそうだ」と希望が持てても、それによって手にできるものが自分にとって魅力的でないと、人は頑張らない


・逆に、到達のへの道のりがイバラの道でも、目標が魅力的なものであれば、人は困難にめげず、やる気になる。


・目標の魅力(インセンティブ)は、第一の法則の「希望」とは異なるコンポーネントである。


・「やる気」は「希望」と「インセンティブ」との掛け算である


・金銭やポストだけがインセンティブではない


・では、どうするか? 金銭やポストという「外発的モチベーション」ではなく、「内発的モチベーション」のメカニズムに訴える


・「内的モチベーション」を刺激するためには「内的インセンティブ」があればいい


・「内的インセンティブ」⇒「おもしろい仕事」「成長している実感」「自分で自分の人生を決定しているという感覚」「かけがないのない存在として他人から期待されている感覚」




■■■仕事の基本、仕事の成功方法 自己啓発 才能を伸ばす方法 ■■■
          ↓
「仕事の基本、仕事の成功方法 自己啓発 才能を伸ばす方法」の紹介サイト。ここであなたの人生が変わる。

posted by ホーライ at 18:07| Comment(0) | 人材育成 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2011年03月26日

『部下のやる気を引き出す方法』(9)

■□■ 『部下のやる気を引き出す方法』(9)■□■



原理(3)何をどうすればいいかわかる

*「頑張ろう」という意識が有っても「どう頑張ればいいか」を知らない人が多い。

*「どう頑張ったらいいか」を教えてあげる。

*「やる気」を空回りさせない

*自分の採っている仕事の進め方や戦略についてしっかりとした自覚を持っているか確認する

*正しい選択をしているかをチェックしてあげる

*メンバーが困っていないかを確認する

*「何をどうすればいいか分かっている」という手段保有感を高め、効果的な仕事の進め方や戦略について自信を持てるようにする。




・技術6「手本」を目に見えるかたちで示す

*まずは自分がやってみせる

*「言葉」だけでなく「見せる」教育を意識的にやる

*ただ漠然と眺めさせているだけではだめ。まず「こうすると良い」という行動のパターンを明確に示してみせる

*また「こうすると、こんな効果がある」といった行動の結果までを必ずセットで見せる。

*例えば同行させた時に治験責任医師と交渉を行ったという「行動のパターン」と、その結果として相手のこういう反応をひきだしていたという「行動の結果」について、同行から帰ってきた時にまとめさせると良い。

*プレゼンテーションについては、話すのが上手な人はどのような工夫をしているかという「行動のパターン」と、その結果、聞き手にどんな印象を持たせたかという「行動の結果」の二つについて、ミーティング形式で話あわせるのも教育研修方法として有効



・技術7「自分が使っている方略を自覚させる」

*「自分はどこでつまずいているか」「いったいどこに問題があるのか」という質問に対して、すぐに答えられるか?

*「自分はどこがわかっていないのか自分でもわからない」

*せっかくノウハウを伝授しても、自分でうまくいったかどうかを把握できないと効を奏さない。

*うまく行っている人も「どうしてうまく行っているか」が分からないと、さらに良くしたり、次回に生かせない。

*自分の仕事を認識しながらやらせる「今のプロジェクトはその方法でうまくいくのか?」や「つまずいているとしたら、どこに問題があるかを自覚できているか?」という質問が有効




■■■仕事の基本、仕事の成功方法 自己啓発 才能を伸ばす方法 ■■■
          ↓
「仕事の基本、仕事の成功方法 自己啓発 才能を伸ばす方法」の紹介サイト。ここであなたの人生が変わる。


タグ:人材育成
posted by ホーライ at 16:43| Comment(0) | 人材育成 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2011年03月24日

『部下のやる気を引き出す方法』(8)


1)「希望の法則」・・・3つの「うまくやれそうだ」・・・これが無いと「無気力」になる。


原理(1)頑張れば上手くいく

・技術1「明確なフィードバック」を繰り返す

*フィードバックを与えるタイミングを間違わない・・・「その時、その場」で、一言でもいいから。

*フィードバックのレベルに明確な段階をつける・・・頑張ったら、それなりに。

*言葉で明示的に行う



・技術2「フィードバックのTPO」を考える

*声のトーン

*態度

*場所




原理(2)十分にやれそうだ

・技術3「達成可能な到達目標を設定する」

*目標の水準・・・不可能な目標はかえってやる気を削ぐ、あきらめを誘う

*目標の達成状況をはかるメジャー(評価基準)も注意する

*目標見達者にこそ、フィードバックを早め、早めに必要

*不満は不満で全てを吐き出させる。すると不満ばかり言っている自分がいやになる。そして、その反動で建設的な行動にでる。これをカール・ロジャースが「指示しないカウンセリング」として「人は受容してもらうと、本当にしたいことに行き当たる



・技術4「下位目標の設定を工夫する」

*大きな目標に対しては適切なマイルストーンが必要

*本人にマイルストーンを決めさせる

*必要に応じてアドバイスを与える

*適宜、マイルストーン達成度を調べる

*優先度が同じなら、成功する確率が高いものからやらせる



・技術5「気が楽に持てるように原因を解釈する」

*プロジェクトが失敗しても「自分に能力が無いせいだ」とは決して思わないこと

*「努力不足」も、きつい

*手ごろな理由としては「戦略がまずかった」。

*とりあえず、「運が無かった」と思う ⇒ ダメージが消えたら、本格的に失敗した原因調査にとりかかる。

*真面目で几帳面で繊細なメンバーは、こちらが思っている以上に心理的ダメージを受けている

*ここにこそ、あなたの出番がある。⇒ストレスや不安のコントロールを手助けし、働きかけてあげる。

*能力不足という思い込み⇒自信喪失⇒意欲低下・・・このサイクルを断ち切ってあげる

*失敗は「方策」が間違っていたということに気づかせる。(他の人も同様にしている、と言ってあげる。)




■■■仕事の基本、仕事の成功方法 自己啓発 才能を伸ばす方法 ■■■
          ↓
「仕事の基本、仕事の成功方法 自己啓発 才能を伸ばす方法」の紹介サイト。ここであなたの人生が変わる。


タグ:人材育成
posted by ホーライ at 18:26| Comment(0) | 有能なマネジャー | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
×

この広告は1年以上新しい記事の投稿がないブログに表示されております。